2020年12月8日，在總經理辦公會上，總經理王風華先生闡述了績效指標、目標、權重設計應符合以下原則：即績效考核要符合歷史潮流、績效考核要能激發積極向上的動力、績效考核要具有可控性、績效考核要圍繞提高客戶的滿意度來展開。

一、績效考核要符合歷史潮流

這兩天，通過查閱了ERP系統中的績效考核數據發現，我們的績效考核目標設置不符合現代企業管理潮流。比如說，對物流部門負責人的產品交付周期的考核目標是90天，而眼鏡行業標桿企業華宏的塑膠架的制造周期已實現了10天以內，板材架制造周期也控制在20天以內。內銷市場客戶要求的產品交付周期一般在45天左右。如果我們還用十年前90天的目標去考核物流部門負責人的話，就不能滿足客戶需求，也不符合歷史潮流。當代企業追求的是“快模式”，即款多、量少、速度快。而績效考核是衡量業績好壞和激勵員工的有效管理機制，也是提高企業的競爭力的重要支撐，故我們在考核目標設置時也要跟上時代的腳步。

二、績效考核要能激發積極向上的動力

績效考核目標不能設置過高或過低。績效考核目標設置過高，員工無論怎么努力都不能實現目標，最終使被考核者失去信心，也就失去了考核的意義。目標設置過低，員工不用努力就達成了，員工也會不重視考核指標。績效考核目標設置要能激發積極向上的動力應體現在以下兩個方面：一方面績效考核目標設置要符合企業的價值取向。比如說，生產部門的產量達成率的目標是95%，也就是說如果某生產部門的一個月產量目標是20萬付，只需要完成19萬付就可以得滿分，這種目標的設計是不符我們企業的價值取向的。公司早在2018年就推行了“日清日畢”項目，“日清日畢”就是要求當天的任務當天完成，當天的工作必須當天做完，當天的產量必須100%達成。如果月度考核的產量達成率目標設置在95%，不是同我們公司的價值取向背道而馳嗎？那又如何去激發員工的動力？另一方面，績效考核目標設置要激發團隊持續改進和不斷提升的動力。比如說，物料采購交期達成率目標自2018年就設置在90%，三年過去了，如果還是以90%的目標去考核采購人員，就不能激發物流團隊持續改進和不斷提升的動力。在績效目標設置方面，我們應該遵循“猴子摘香蕉的原則”，也就是“跳一跳夠得著，不跳夠不著”。總之，績效目標要起到激發正向動能的作用。

三、績效考核要有可控制性

在績效考核策劃時要考慮到績效考核指標的可控制性。對被考核者來說，對他的考核指標應是在他職責范圍內的，與他的工作內容有較大的關聯性，或者說經過他的努力能使業績有所改觀，這樣的指標才有意義。比如說，生產一線的成品管理可以考核成品制造周期，而不應考核產品交付周期。因為交付周期包括業務下單周期、采購周期、半成品制造周期、委工周期、成品制造周期等。在這么多分段周期中，生產一線的成品管理能控制的也只是從物料（包括尾數）上線到成品入庫這段時間的周期，至于其它的分段周期，即使生產一線的成品管理再怎么努力對結果的幫助也不大。對于同一指標可能需要多個部門共同努力才能改變其結果的情形，我們應按影響因素的大小來決定各部門的考核權重。比如說，產量達成率主要由兩大因素來決定的：一個是物料的配套量，另一個就是生產部門每天是否按日清日畢要求100%完成任務。前幾年，產量達成率我們只考核生產經理和車間管理，后來發現導致產量達成率低的主要原因之一是物料配套量不足。這時候，我們應該調整考核指標，把產量達成率也納入物控員的考核項目，而且考核的權重要高，同時降低生產部門的考核權重。總體來說，被考核者控制度高的指標，考核權重要高。其它部門或人員影響因素較大的，考核權重要低。當然，考核指標和考核權重設計都應基于工作分析，工作分析是設計績效考核指標和權重的基礎依據。作為績效考核的策劃者來說，應根據考核目的，被考核對象的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行綜合分析，從而了解被考核者應達到的目標、采取的工作方式等，最后才確定績效考核的各項要素和指標。

四、績效考核要圍繞提高客戶滿意度來展開。

從戰略層面講，績效考核要有效支持公司戰略。從戰術層面講，績效考核要圍繞服務客戶展開。績效考核能否實現戰略導向，實際上就是通過戰略導向的績效指標設計來實現的。當關鍵績效指標構成公司戰略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的是實現公司戰略目標。如果關鍵績效指標與公司戰略目標脫離，則它所衡量的，將與公司戰略目標的實現產生分歧。關鍵績效指標是對公司戰略目標的進一步細化和發展。對于服務客戶來說，如果客戶不滿意，公司就不能取得好的業績。比如說，客戶要求的產品交付周期是75天，那么我們考核的周期就應小于75天。如果客戶品質投訴次數較多，那么我們就應把客戶投訴指標納入品質管理相關人員的考核項目之中。所以說，績效考核指標和目標的設計一定要圍繞服務好客戶、提高客戶滿意度來展開。

績效考核是現代企業先進的管理工具，它可以評估一個人或一個部門業績的好壞，也為企業的戰略實現起到支持作用。我們在考核指標、考核目標及考核權重設計時，既要符合歷史潮流，也要起到正向激勵作用和兼顧被考核者的可控性，同時還應圍繞提高客戶滿意度來展開。