2021年1月29日，在人力資源委員會上，總經理王風華先生闡述了打造招人、用人、育人和留人的生態圈，以滿足企業戰略的發展需求和創造企業的競爭優勢。

一、招人  

從2020年人力資源數據分析，人力資源部的招聘工作還存在嚴重的不足。尤其是今年下半年訂單急劇增多，公司整體人員招聘需求量大，招聘周期長，人員缺口影響了各部門業績的順利達成。為了達成公司整體業績，各部門不得不拆東墻補西墻，導致員工的加班時間過長，這也間接的加劇了員工的流失。人力資源戰略是企業發展的第一戰略，人力資源戰略應先于企業的發展戰略。在招人方面，人力資源部應根據公司的中長期規劃，做好人才的前期儲備工作，而不是等到項目進入實施階段才臨陣磨槍或倉促上陣。在今后的工作中，人力資源部要根據用人需求，拓寬招聘渠道，要走出去，不能守株待兔。

二、用人

用人也是人力資源的重要工作，人用得好就會產生增值效用，用不好對企業來說就是成本和負擔。對每個崗位做什么、怎么做、做多少，要發揮什么作用和產生什么結果，人力資源部門要有清晰的定義。2020年人力資源部對生產一線的員工或技術員的效率抓得很緊，但是對一些非生產類的管理、技術、文員等崗位的職責定義不清、考評不周，導致一些部門的編制過于臃腫，人浮于事。也就是說，在“清閑活動”的戰略項目中，人力資源部對“清閑人”還落實不到位。在用人方面，一方面我們要滿足崗位的任職需求，通過崗位的任職評估體系來測評所聘任的人員與崗位需求是否匹配，對合格的人員發上崗證，對有潛質的人員可以通過培訓來滿足要求。另一方面是提升改善。人力資源部對班組和部門的人效要明確提升目標，并向生產單位、技委會提出技改或機改的效率提升計劃，對員工來說要制定相應的成長曲線，不能綠豆年年綠、黃豆年年黃，要通過人效的提升來為公司創造競爭優勢。同時，我們還要靈活運用KPI關鍵績效指標考評法、360度評估、業績述職等各種業績評估工具。

三、育人

在育人方面，人力資源部要做好培訓需求調查，并向啟航學院提出短、中、長期的培訓需求。同時，要像CQE驗貨一樣做好人才是否符合要求的預驗和驗證工作。另外，人力資源部要做好人才梯隊建設，也叫第六人或板凳計劃。我們的企業價值觀是：“建立積極團隊、塑造家庭文化”。一個團隊是否積極、陽光、向上決定了企業執行力的強弱。很多人認為企業的執行力強不強是文化導致的，其實能對企業的執行力起到關鍵作用的是人才梯隊建設。對于企業來說，我們首先強調的是團隊，只有符合甌海的門檻或要求、認同企業的價值觀，才算真正進入了甌海這個團隊，才有資質談到家庭文化。所以，對一些跟不上企業發展要求，不能與時俱進的人員，我們要像軍人或運動員退役一樣，建立相應的淘汰機制。因為企業是一個需要創造價值和實現盈利的組織，不是福利院，也不是收容所，這也是公司為什么一直倡導“在工作上不同情弱者”的根本之所在。同時，人力資源部要確保在《聘任優秀人才，營造坦誠文化》一文中所闡述的“一幫一”導師制的落地生根。

四、留人

在留人方面，人力資源部應認真落實“高要求、高壓力、高福利”戰略項目。人力資源部應隨時了解同行業和其它企業的薪資水準。對企業內部，我們不一定要提供最高的薪酬和福利，但是一定要提供有相對競爭優勢的薪資福利，只有這樣才能留得住人，才能留得住優秀的人才。在后勤服務方面，我們要讓員工吃得飽、睡得暖，工作得安心、生活得舒心。對職工的子女，我們要籌建幼兒園、托管所；要讓職工子女在企業所在地能上得起學、上得了學；我們不能讓在前線沖鋒陷陣的戰士有家庭的后顧之憂。在文化建設方面，我們要建立誠實和開放的工作關系，營造積極進取、關系簡單化的工作氛圍，避免山頭主義、本位主義的現象發生，避免人才團為人際關系復雜、人文環境不適應而導致的流失。

企業的招人、用人、育人和留人應是一個有機結合、相互促進的生態圈。招優秀的人才、用好人才，讓人才發揮作用，才能為企業創造更大的競爭優勢和經濟效益。企業有了利潤和財富才能為員工提供更好的福利。我們要創造條件留住優秀的人才，淘汰濫竽充數、跟不上企業發展或不能與時俱進的員工，讓企業招人、用人、育人和留人這個生態圈進入良性循環，步入良性發展。